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绝大多数工作都是为了解决“某种问题”。

也就是说，“某种问题”是起点，“解决问题”是终点。 在保证品质和效率的前提下，解决问题，这就是专家们的工作。

采用麦肯锡解决问题的方式，采用的是“从零开始”的方法，目的在于分析“这个问题是不是真正的问题，问题是否存在于别处”。

在解决问题时，上一篇中我们提到了解决问题的流程，现在来回顾一下：

1、掌握真正的问题； 2、对问题进行整理； 3、收集情报； 4、提出假设； 5、验证假设； 6、思考解决办法； 7、实行解决办法。

在这个解决问题的流程中，有两点特别重要：

1、准确把握发生的问题，并且对其进行分析。 2、尽可能快速地解决问题。

“从零开始”解决问题，需要首先跳出问题得描述本身。

我有这样的一个工作案例可以分享一下：某一个测试项目需要招聘5名具有2-4年工作经验的测试工程师加入新项目，为此HR部门根据测试经理Bob提交的招聘需求及岗位要求开始收集求职者的简历，并筛选候选人。当他们从一大堆应聘者（大概100人）的简历中初步筛选了20名候选人之后，HR部门的招聘经理Jenny和测试经理Bob以及另外的3名测试工程师开始了面试工作。经过紧张的、漫长的3天面试之后，发现仅仅有2名测试候选人通过了技术面试和综合能力面试。现在需要对招聘情况进行一个小节，问题来了：

面试通过率： 2/20*100%=10% 面试通过率仅有10%。为什么？是哪个环节出了问题？

HR经理Jenny以及招聘专员开始抱怨了，经过第一轮筛选从100人中选出20人，两名招聘专员已经花费了大约1天的时间；然后在组织参加20名首选人的综合面试，又花费了大约3天的时间。结果面试通过率太低了，仅有10%。

而此刻测试经理Bob也是满腹牢骚，一肚子苦水，开始抱怨招聘专员是怎么筛选的简历？候选人与岗位要求差距太大了，面试通过率仅仅有10%，很多候选人根本不具备面试的基本条件，结果被安排来面试，这简直是浪费双方的时间和公司的资源。

于是一场喋喋不休的唇舌之战开始了……

Bob：Jenny，你的人是怎么搞的，从哪里找到了这么一些看上去根本就不符合我们招聘要求的候选人的简历。让我们面试简直就是浪费我们的时间。我们还有很多工作要去做的。

Jenny：Bob，我们已经尽力了，我们的确是按照你们的招聘需求上的能力要求和技术要求，以及工作经验条件去筛选的简历。你看看，这些候选人简历上的描述，他们的工作年限，掌握的技术以及项目经验都基本符合你们的要求呀！是不是这些家伙们夸大了他们的能力？

Bob：我们几乎没有更多的时间用于招聘了，客户已经开始催促我们提交面试通过者的简历了。我们仅仅只有2天的时间了。Jenny，如果两天之后，没有办法招聘到剩余的3名测试工程师，可能项目启动计划就需要延期了，到时候你需要去给Boss解释。这简直就是你们的工作失职……

Jenny：为什么这么说，是不是你们太挑剔了，我们可是严格按照你们的岗位需求描述筛选的候选人……这也不能完全怪我们……要不我们加班工作，再筛选出30份简历开始面试吧……

Bob几乎都要昏倒了，啊…………………………

这就是曾经发生在我身边的一个有趣的事情。项目经理和HR经理几乎都要疯了，但问题是他们最终还是没有找到需要的候选人。

问题出在了哪里？

Bob和Jenny争论的焦点在于招聘专员是否按照岗位需求进行了严格的简历筛选，并且推荐符合基本要求的面试的候选人进行面试？

你认为问题出在了哪里？

招聘不到合适的人，面试通过率非常低，仅仅有10%，这是问题吗？

问题到底是什么？

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